面试当中我们有几大痛点，第一个我找不到，什么叫找不到，就没人来应聘，第二个我找到了，但是我看不准，看走眼了，第三呢，我看对了，也看准这个人一定是我想要的人才，但是人家不进来，你看中人家，人家没看中你，第四个就我看中了，但是他什么呀，就进来了，那留不下来，就招聘，就这几个找不到，进不来，看不准，留不住，就这几大痛点，那么这四大痛点怎么去解决？首先你找不到这个问题的话，你有没有一个方法，你说我是小公司，所以我找不到人，每个公司都是从小公司开始的，华为也是从卖那个交换机开始的，阿里巴巴呢，也是从地推销售人员这么开始做的，那也是小公司，招的人都很low，也不是什么高大上的人，那他怎么找到这些人进来的，所以找不到这个问题是一定有方法的，然后呢，看不准我就重点再跟你讲，怎么样让你自己看的准人，不要看错了一个人，你以为看那个人哇，这个人太厉害了，简直就是能够造轮船的，结果发现进来以后连螺丝都拧不动，那你就看错了，看错人成本比你造不到人成本还要大，所以能怎么样看得准，看得准当中千万不能问一些你觉得你最大的缺点是什么。

  大的缺点就是太过于追求完美，你说这是缺点吗？就拿他的优点来包装他的缺点，所以你这样问都是问不出真话的。还有呢，你问他你为什么加入我们这家公司，你这家公司好呗，那这是真话吗？有可能他是实在找不到工作，才到你这家公司来碰一下运气吧，能进来找份工作再说当个跳板。你说我们公司经常加班的，你能接受加班吗？你更喜欢朝九晚六的工作，还是喜欢这种有挑战性的工作？你说这还用说吗？他肯定喜欢有挑战性的工作，不然他今天干嘛的？你问的都是些理论式的问题，你得到的都是理论中的回答，他认为应该是这样的，但他能不能做到，他真不一定。所以呢，你面试当中问的问题很重要，所以我会告诉你怎么样在面试当中去面试一个人的动机，去面试一个人的他的稳定性，他的适应力，他的学习力，这个在一家公司当中会非常重要，比你很多专业能力都还很重要，其实专业能力反而是容易考察的，一个试卷几个问题一问就知道了他专不专业，然后第三个进不来，进不来这个问题就是你看上人家，人家没看上你，这个呢，其实就是从你自己的专业性优秀。

第一你的面试官优秀吗？第二个他的上司是一个什么样的人，然后呢，老板是一个什么样背景，公司未来的前景是什么样的，你通通这些东西都在决定你能不能吸引一个优秀人进来，所以你这些东西能不能吸引到别人，包括你公司的财务回报机制，那这些都很重要啊，这个东西你要学，你要学的怎么样去跟人家去营销你的公司的这些东西。第四个是留不住，你让新人怎么样留得住，这里面也有一些方法，其实新人来了以后，三个月之内很关键的是融入的问题，他只要能够融入这家公司，接纳这家公司，喜欢这家公司，他就一定会让自己去学习，去做出更好的成绩，能够证明自己能够让这家公司接受他，因为他爱上这家公司，所以你刚开始根本就不是天天去叮当当，目标完成了多少，打了多少个电话，创造了多少业绩，这就不是你开口闭口要问的问题，你要问的是他在这里的感受怎么样，你看看他的状态怎么样，有没有慢慢的开始融入进来，那么这里面我有些方法，一个什么思想导师啊，还有价格使用啊，还有怎么样进行文化的这。

 否则你好不容易招进来的人，最后两项个月走掉了，你其实就是属于亏钱了，所以呢，这些东西其实都非常重要，如果你在选人这个环节，你不花时间，而把大量的时间花在做业务身上，你最后其实是本末倒置了，你人都选的不对，你拼命的去像个监工一样监督他们去做事情，有用吗？你人都选错了，你天天拿个皮鞭抽，你累不累啊？所以人要选对，人才培养一定是从选人开始的，所以呢，我这里，那你们所有的管理者，包括HR，你一定要懂得选人过程的一套流程，我们刚刚讲的四大痛点解决，你这个四个痛点怎么去解决，背后其实是一套体系，从你的人才的画像，到你设计问题，到性格测试，到最后的，我在offer这个环节怎么样去谈薪资，最后呢，招进来以后怎么样能够让他留下来，所以他是一个体系，这个呢是你管理者必须的，你千万不要说我都面试了很多的人了，你面试了很多的人，但你天天都在犯着同样的错。