不要说招聘部很努力，你怎么努力的，我每天加班啦，还没招到人，这种对话完全是无效的，要科学，哪些指标能够让我们衡量招聘的成功率呢？比如说三个月时间要给销售部门招聘五个业务员，第一合格渠道数，如果你只有一个渠道，当然这个招不到人，对不对？第二个指标叫什么呢？每个渠道你发了广告以后，每个月的平均什么？投递你们公司的简历数，五个渠道发了广告，一个月收到三份简历跟一个月收到30份简历，会不会影响这个结果？第三个叫什么？面试率对不对？100个简历我30个人面试，是不是面试率是30%，然后面试完以后还要什么，我们公司能够去面试人的人数叫合格面试官，你靠人事部一个人面试，还是你总经理一起面试，还是一个培训小主管去面试，是不是面试的人越多，能够约了人越多，对不对？所以这边有一个指标，也就是说一个月我们至少有两到三个人能够去当一个面试官对不对？所以这也可以定指标，然后叫什么人均的增悬数，就是我面试完以后，我最后什么挑中了30个人，比如说来过我们公司，这个月面试了结果。

 我从简历上哦，确定这个人合格的，然后我挑中了什么十个人对不对，那接下来还有什么指标啊，报到率，因为你跟他面试成功了，你觉得他很不错，但是你知道吗？不错的人往往有很多选择，结果你跟他谈好条件了，他拿你这个条件跟那家公司说，你看这家公司给我一个月1万块，你现在要不要给我1万，否则我不来，所以他拿你给他的报价到别的公司去什么竞标，那么你倒霉了对吧，他不会来的，虽然你认为公司面试十个人了，实际上报到才几个人啊，比如说七个人对不对，如果是七个人的话，你原来目标是一个季度业务部门招聘五名销售额，对吧？那么现在七个人OK，那实际上两个你可以不用，最后你用五个对吧，但是这很风险很大，我建议你这个七个里面啊，不要告诉另外两个人说你不要来了，而是说你可以作为后备人才，我们第一批只招五个人，为什么？因为最后还有一个指标叫什么留存率，很多人简历看的再好，很可能工作一个月以后，你觉得不合适，或者他自己走，或者你让他走对不对？下面三个月里面至少可能有两个人可能走，很正常，那你两个人走，你让原来等的两个人可以回来，对不对？你刚才跟我说现在招聘的结果不是很好，我们也很努力的，其实都是什么，他们并没有像我刚才这样去通过。

  指标，通过提问把一个大的工作能够拆分成很多小指标，小目标能够完成大目标的，所以以后我们沟通一定要这种思路去谈话，不要说招聘部很努力，你怎么努力的，我每天加班啦，还没招到人，这种对话完全是无效的，要科学。