案例一：禁止用人单位体罚，保障劳动者人格权

【案情】2018年7月，陈某某入职某信息公司。陈某某称工作期间，某信息公司将加班、体罚、罚款等作为常态化管理手段，严重侵犯其权益，因维护权益被打压排挤，导致其被迫离职。2022年7月，陈某某向某信息公司邮寄离职申请。陈某某离职前担任该公司部门团队主管，其所在的工作群记录中载明，某信息公司发布指令，要求包括陈某某在内的未完成工作任务的团队主管，完成十公里、五公里的晨跑或者夜跑打卡、爬上高达28层的公司大厦顶层三次等，且必须立刻执行并打卡上传，否则会遭受面谈、劝退。陈某某主张其系被迫离职，要求某信息公司支付加班工资、经济补偿金、赔偿金等。

【审判】法院经审理认为，某信息公司要求未完成工作任务的员工执行强度极大的跑步、爬楼等惩罚措施属于体罚，侵犯员工人身权利，违反法律规定，陈某某离职系因某信息公司管理制度违法损害其权益，其离职属于被迫离职，某信息公司应支付相应补偿金等。故判决某信息公司支付陈某某加班工资2万余元并支付经济补偿金9万余元。

【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”作为用人单位一方，有保障劳动者在提供劳动的过程中身体健康和人格尊严不受侵害的义务。用人单位采取爬楼、长跑等形式体罚未完成考核的员工，属于违法行为，员工因此离职属于被迫解除劳动关系，用人单位应当支付解除劳动合同的补偿金。本案提示劳动者，职场中如人格权受到侵害时，应勇于并善于使用法律维护自身合法权益。同时，用人单位在经营管理中必须恪守法律界限，在制定工作任务及业绩考核相关制度时，应科学考量劳动者的承受范围并采用人性化的考核方式良性激发劳动者的工作热情和创造力。

（报送单位：宿城区人民法院）

案例二：被“个体户”的外卖员与公司之间存在劳动关系

【案情】某公司自2016年起承包美团某片区的外卖配送业务。该公司将外卖配送业务安排在另一平台APP管理。沈某于2020年5月至该公司站点，按站长安排扫描二维码注册为美团骑手，实际在平台被注册为个体工商户。沈某外卖配送途中发生交通事故受伤，要求确认与公司之间存在劳动关系。该公司辩称沈某系个体户。

【审判】法院经审理认为，认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要根据劳动者和用人单位是否符合法律规定的主体资格、劳动者工作内容是否属于用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素来确定。沈某经扫描该公司站点二维码注册为外卖骑手，工作时间由站长安排，参加平台APP打卡考勤和早会，接受站点日常管理，工资来源于公司存放在平台的预存款。沈某虽注册为个体户，但不影响实质成立劳动关系。遂判决某公司和沈某之间自2020年5月起存在劳动关系。

【典型意义】随着新业态劳动者权益保护成为社会广泛关注的焦点，外卖骑手“被个体户”的情况进入大众视野。沈某被注册为“个体户”从事外卖工作，是用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册为个体工商户，以形式上建立所谓平等主体之间合作关系，规避用人单位责任。此类案件应“刺破面纱”，探究实质，不能仅以劳动者系个体户为由否定双方存在劳动关系。

（报送单位：沭阳县人民法院）

案例三：劳动者未如实告知与其应聘岗位无直接关系的信息，不构成用人单位解除劳动合同的合法事由

【案情】2020年9月5日，高某应聘某公司设备主管职务，并填写《应聘人员简历表》，在工作经验中填写2018.02-2020.04，在某橱柜公司担任设备负责人；2012.11-2015.09，在某电机公司担任电器工程师。2020年10月24日，某公司与高某签订劳动合同，约定期限为3年，试用期3个月。高某试用期结束后担任“设备助理”一职。2022年5月12日，某公司以高某入职时虚构工作经历为由向高某发出解除劳动合同通知书。高某认为某公司系违法解除劳动合同并申请仲裁，仲裁委出具裁决书后，某公司不服故而诉讼。

【审判】法院经审理认为，某公司在招聘时仅把工作经验作为一般要件，并未作出特别要求，高某在某橱柜公司担任的职务并非某公司录用高某的决定性因素，故高某并不构成虚构或隐瞒与其应聘岗位要求“直接相关”信息；且高某已经通过试用期并在该公司工作1年多时间，高某以往工作经历未对其目前的工作产生任何不利影响。现某公司在陷入经营困境、安排大部分员工放假的情况下，以高某虚构工作经历为由解除劳动合同系违法解除劳动合同。遂判决某公司赔偿高某经济赔偿金。

【典型意义】用人单位在招聘劳动者时有权了解劳动者与劳动合同有关的教育经历、工作经历、身体状况等，以确定劳动者是否符合招聘岗位的需要。劳动者应当遵循诚实信用原则履行说明义务；如果劳动者在入职时未如实告知相关情况、隐瞒甚至编造一些事实导致用人单位产生误判，影响正常业务开展，会给用人单位造成重大损失。但是劳动者如实说明的范围应当仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，用人单位要求劳动者说明的情况应当合法合理，用人单位不得以劳动者未向用人单位提供与劳动合同无关信息为由解除劳动合同。

（报送单位：泗阳县人民法院）

案例四：公司制定罚款制度因违反法律强制性规定而无效

【案情】张某于2018年入职某公司工作，劳动合同约定入职期间不得利用职权吃拿卡要、不得接收客户各种名义的馈赠，如违背上述约定，自愿接受涉案金额五倍罚款，给公司造成损失另行承担赔偿责任。同时，张某签订廉洁自律承诺书、员工手册对上述内容再次确认。2020年，张某收受客户红包。经公司查实后张某上交红包并交纳五倍金额罚款。2022年1月，某公司对张某作出处罚及辞退处理决定。张某申请仲裁，要求某公司退还罚款并支付经济赔偿金。仲裁裁决作出后，某公司不服仲裁裁决诉至法院，要求不予退还罚款。

【审判】法院经审理认为，某公司罚款制度因违反法律的强制性规定而无效，故对某公司的主张不予支持。

【典型意义】关于企业能否对员工进行罚款， 1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》第十二条规定了“可以进行一次性罚款”，但该条例已于2008年被废止，并被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所代替，此后用人单位无权对劳动者进行罚款。虽然企业有权根据自身生产经营需要制定各项规章制度，但用人单位通过制定规章制度管理劳动者的权利应当遵循合法合理原则，不能逾法越界。从内容上看，规章制度既要合法更要合理，必须符合法律法规，也应符合常情常理。从程序上看，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定，并且应向劳动者公示或告知。

（报送单位：泗洪县人民法院、市中院民四庭）

案例五：用人单位管理权与职工休息治疗权产生冲突时应优先保护职工休息治疗权

【案情】贺某某于2020年5月25日进入某公司从事计件工作，双方签订书面劳动合同。2021年7月19日，贺某某因急性坏死性胰腺炎（重症）需住院治疗向某公司请假至2021年11月19日。请假期间，贺某某四次进入徐州市中心医院治疗住院治疗。2021年11月15日，某公司通知贺某某2021年11月20日到岗，否则按旷工处理。2021年11月17日，贺某某收到通知，但未到岗。2021年11月20日至2021年12月9日，贺某某第五次因急性坏死性胰腺炎（重症）进入徐州市中心医院治疗。2021年11月25日，某公司以贺某某连续旷工超过3天为由解除劳动关系。贺某某申请仲裁要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金28000元，但未获支持。后贺某某诉至法院。

【审判】法院经审理认为，病假是劳动者因患疾病需要休息而缺勤时间，用人单位在决定解除与患者劳动合同时应尽到审慎注意义务，特别是在用人单位已经知晓劳动者已经患病的情形下，应以保障劳动者的休息休假权为原则，对其未上班旷工的具体原因应认真进行核实，不能简单地以劳动者未办理请假为由解除劳动关系。本案中，何某某所患疾病是急性坏死性胰腺炎（重症）且多次住院治疗，在请假期满的当日，即2021年11月20日，贺某某又入院治疗。在贺某某住院治疗期间，某公司以贺某某未履行请假手续为由解除劳动关系缺乏必要的合理性。遂判决支持贺某某经济赔偿金19276元的请求。

【典型意义】医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是法律给予病患或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。职工患病或非因工负伤需要停止工作休息治疗，需向企业提供诊断证明，履行请假手续，这也是企业行使管理权的必然要求。当二者出现冲突时，特别是在单位已经知晓职工需要休息治疗的情况下或职工因客观原因不能履行请假手续的情况下，应优先保护劳动者休息治疗权。单位也有义务调查核实职工未能到岗的原因进而对解除劳动合同的必要性、合理性作出判断。本案在综合考虑法理情理、弱势群体保护、当事人主观善恶以及社会价值观进行利益衡量，认定用人单位违法解除劳动合同。

（报送单位：宿豫区人民法院）

案例六：用人单位不得通过逆向派遣规避法律责任

【案情】2021年8月4日李某某经某彩印公司招聘入职。2021年8月5日起李某某即开始在该公司工作。后李某某与案外人某人力资源公司签订《外包工协议书》，约定某人力资源公司派遣李某某至某彩印公司工作。2021年9月，李某某收到某人力资源公司发放的劳务费数额与某彩印公司向李某某出具的公司计算结果一致。后李某某发生交通事故。在交通事故案件中，某彩印公司向李某某出具《收入证明》提交给法院，载明“证明李某某系我单位职工，月收入4500元”。李某某就其受伤向宿迁市宿城区人力资源和社会保障局申请工伤认定，但某彩印公司否认与李某某之间存在劳动关系。李某某遂申请仲裁并提起诉讼，要求确认其与某彩印公司之间存在劳动关系。

【审判】法院经审理认为，某彩印公司与李某某协商工资待遇，将李某某招聘至该公司工作，在李某某至该公司工作一个月后，才在某彩印公司安排下与某人力资源公司签订外包工协议，该协议实际上是某彩印公司与某人力资源公司将李某某逆向派遣到某彩印公司工作，遂判决认定李某某与某彩印公司自2021年8月即存在劳动关系。

【典型意义】劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位实际招聘劳动者、确定工资待遇，在劳动者实际工作后，再指定特定劳务派遣机构与劳动者签订合同，该行为与劳动合同法中所禁止的“用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”行为性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法律责任的行为。本案依法确认劳动者与用人单位成立事实劳动关系，维护劳动者的合法权益。用人单位应当诚实守信、依法用工，逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工行为。

（报送单位：宿城区人民法院）